一般来说，30年工龄的中小学老师，年纪都会50岁之上。这种老老师一辈子早出晚归，工作繁杂而艰辛。50岁一过，学习培训能力较差了，知识体系脆化，新的教学技能也并不大把握了，啰里唠叨，将会不会受到小朋友们所喜爱。可是30年工龄的老老师如何就不可以胜任课堂教学工作了呢。看一下中小学，尤其是农村小学，30年之上工龄的老师依然在课堂教学一线上拼搏着。

大家都了解，劳务关系是企业和劳动者双向交流的，谁也不可以逼迫谁。对于说30很多年工龄因不可以胜任课堂教学工作可否被撤销教师资格证，《教师资格条例》第十九条明文规定，骗领教师资格证、品行不良危害极端的，由县级以上市人民政府文化教育行政机关撤消其教师资格证。30很多年工龄因不可以胜任课堂教学工作而被撤销教师资格证，是于法无据的。因而法律法规了离职随意，可是沒有要求公司辞退随意，由于在劳务关系中劳动者归属于劣势影响力，因此才在解雇劳动者上干了约束性的要求。

许多 企业想尽办法找原因解雇员工，那麼它一定会用劳动者”不可以胜任工作“，认为那样就可以随时随地解雇，无需付款赔偿金，错大了。

不可以胜任工作的评定依据，必须下列好多个层面的适用：

1、公司的管理制度的要求

针对劳动者不可以胜任工作的情况下，必须客观性公平的考评程序流程，针对劳动者的各层面的情况开展考评，对比事前发布的考核指标，得到该劳动者的考评結果，而且立即的告之劳动者。

公司在管理制度中，应根据自身公司的具体情况，做出细腻性地描述，要实际列举出什么个人行为归属于不胜任工作的主要表现。

2、对员工的考评依据

许多 企业全是有评定规范的，针对不可以胜任工作实际上也是能够 在评定中反映的，在评定前应制订有效的绩效考核规范，假如事先沒有发布评定的规范的，企业就依靠一张嘴说，某某某员工因不符考评规定，给予解雇，很显而易见也是违反规定的。

不胜任工作，必须有员工的考评依据做为根据，并且这一考评依据必须对员工开展告之即可。沒有告之的考评依据是沒有法律认可都没有证实法律效力的。

3、员工工作中主要表现的实际列举

不可以胜任工作的缘故可能是本人缘故，也有可能是企业的缘故。如果是企业的缘故，包含每日任务重、時间急迫压根不太可能进行一项工作，用人公司由于一次考评不合格就评定不可以胜任工作的，很显而易见不是合理合法的。

如果是本人缘故导致的，例如工作能力的确不够的，文凭较为低、学习培训能力较差、不可以融入当今职位这些，那麼企业必须与员工商议转岗，而不是立即以此为由解雇。

针对员工不胜任工作这一依据，公司要对员工的工作主要表现做一个抽象性的描述，这一描述要反映出员工的什么个人行为，使公司觉得不可以胜任工作。

不可以是劳动者做着工作，忽然告之被辞退了，缘故是上上个月考评不合格。

在历经严苛的考评程序流程后，結果告之劳动者，理应与劳动者开展商议转岗或是学习培训的事项。由于我们在签署劳动合同书时，条文一定是要求了职位的。学习培训的方式能够 多元化，但务必是紧紧围绕提升工作专业技能进行的。而调节工作职位也应该是与原职位类似、相符合的职位，要反映转岗的合理化。如今调节职位那麼归属于再次调整 合同书的內容，也必须彼此的协商一致。要是没有历经彼此的商议，企业擅自转岗的，也是不符法律法规的要求的。

转岗以后，假如员工依然不可以胜任工作职位得话，那麼企业应当提早三十天以书面形式

方式告之员工自己，又或是是附加付款一个月的薪水，才可以消除劳动合同书。并不是随时随地消除，一定要留意，假如说企业立即没经三十天前告之员工，立即解雇都不付款一个月的附加标准工资的经济补偿金（免于通告赔偿）。

《劳动合同法》要求：劳动者不可以胜任工作，通过培训或是调节工作职位，仍不可以胜任工作的，用人公司应提早三十日以书面通知通告劳动者自己或是附加付款劳动者一个月薪后，能够 消除劳动合同书。从要求中能够 清晰地见到，公司要用不可以胜任工作消除劳动者劳动合同书的，务必执行学习培训或是调节工作职位的工作程序流程，不然得话，将被看作违反规定消除。

企业乱用“不可以胜任工作”的原因解雇劳动者，归属于违纪行为，劳动者能够 挑选举报、检举或是申请办理劳动争议仲裁。

初入职场中，用人公司以劳动者“不可以胜任工作”解雇的情况司空见惯，劳动者一定要了解怎样评定不可以胜任工作，以防被公司随便商量一下就解雇了。针对“不可以胜任工作”必须历经严苛的评定，在司法部门实践活动中，非常少有人民法院适用企业的认为，评定员工“不可以胜任工作”做为公司辞退员工的原因，便是以便避免企业乱用“不可以胜任工作”的原因辞退员工。

假如劳动者确实不可以胜任工作，要了解不可以胜任工作如何解除劳动合同书，在解除合同全过程时要留意维护保养自身的利益！